O SDR é o profissional que recebe e qualifica os leads que chegam pelas ações de marketing do escritório: anúncios, formulários de site, campanhas de tráfego pago. Ele faz o primeiro contato, entende se aquela pessoa tem perfil e necessidade real, e conduz o lead até a reunião com o advogado ou Closer responsável. Na prática, é a ponte entre o marketing e a venda.
Estudante de Direito, como estagiário ou júnior. Existe muito estudante de Direito com aptidão natural para o comercial, e esse perfil resolve dois problemas de uma vez: a pessoa já fala a língua do escritório (entende o que é uma ação, um prazo, uma área de atuação, o que encurta bastante o treinamento) e o custo da posição fica compatível com uma função de entrada.
Regra da casa: não contratar gente de fora do Direito para o comercial de escritório de advocacia. O vendedor genérico de outro mercado até domina técnica, mas conversa com o lead sem entender a matéria, e o lead percebe. A familiaridade com a área é requisito, não diferencial.
São sete passos que funcionam como um funil de eliminação: cada passo filtra os candidatos antes de o escritório investir tempo com a etapa seguinte. A lógica central é que quem toma ação é o candidato, não o escritório. Se em qualquer passo a pessoa não cumpre uma instrução simples, ela já está mostrando como vai lidar com processos no dia a dia, e o SDR trabalha com processo o dia inteiro. Seguindo o passo a passo do jeito que está escrito, fica muito difícil fazer uma contratação ruim.
Antes de abrir a vaga, sente e descreva por escrito tudo o que essa pessoa vai fazer no dia a dia. Não pule esta etapa achando que “está na cabeça”: o que está só na cabeça não vira descrição de vaga, não vira critério de avaliação e não vira roteiro de treinamento depois.
Para o SDR de escritório de advocacia, a lista base é:
Abra a vaga especificando que é para o time de vendas do escritório, direcionada a estudantes de Direito, como estágio ou posição júnior, em regime remoto ou presencial conforme a operação. Deixe claro no anúncio que a vaga é da área comercial, não da jurídica: o estudante vai trabalhar com atendimento e qualificação de leads, não com peça processual.
Nunca publique o valor fixo no anúncio. Publique assim:
O motivo é simples: se aparecer um estudante mais avançado, com alguma vivência comercial, vale pagar um pouco mais para trazer essa pessoa, e um valor fechado no anúncio afastaria esse perfil antes mesmo de vocês conversarem.
Vai acontecer, e é melhor alinhar cedo do que perder tempo dos dois lados. A resposta padrão é:
Regra de ouro do processo: quem toma ação é o candidato, não você. Se os currículos chegam por e-mail, você precisa abrir a caixa de entrada, baixar o anexo, achar o telefone da pessoa e chamar no WhatsApp, um trabalho seu a cada candidato. Se chegam direto no WhatsApp, o próximo passo do processo já acontece no mesmo canal, sem fricção nenhuma. E ainda tem um bônus: candidato que não consegue seguir a instrução “mande por WhatsApp” já se eliminou sozinho. Nos portais de estágio, que às vezes têm fluxo próprio, configure a vaga instruindo o envio do currículo pelo WhatsApp do escritório.
Encerre a captação com no mínimo 50 currículos, idealmente 100. Com menos que isso a comparação entre candidatos fica pobre e você acaba escolhendo o menos pior em vez do melhor. Com os quatro canais rodando em paralelo (portais, coordenação, grupos e anúncio), chegar a 100 é bem factível.
Com os currículos chegando pelo WhatsApp, a análise é simples e leva menos de dois minutos por candidato. Você avalia três coisas:
Regra de decisão: fora do Direito, com erros ou desorganizado, não avança, sem exceção. Estudante de Direito com currículo bem estruturado, mesmo que simples e com pouca experiência (é vaga de entrada, currículo curto é normal), avança para o Passo 4.
Aprovado na triagem, o candidato recebe o pedido de um vídeo curto de apresentação, de 1 a 2 minutos, gravado com o próprio celular e enviado pelo WhatsApp.
Uma parte considerável dos candidatos simplesmente não envia o vídeo, e isso é informação valiosa: quem não está disposto a gravar dois minutos de vídeo para conseguir uma vaga não quer muito aquela vaga. O passo elimina os desinteressados antes de você gastar um minuto sequer com eles, e quem sobra é, por definição, gente que quer estar ali.
Para cada candidato que enviou o vídeo e passou, envie a mensagem abaixo pelo WhatsApp, junto com o link do teste:
O DISC é uma metodologia de mapeamento comportamental usada mundialmente em processos seletivos. Ele não mede inteligência nem competência técnica: mede como a pessoa tende a se comportar, como toma decisão, como se comunica e como reage a pressão e a rotina. O resultado combina quatro dimensões:
| Perfil | Características | Como aparece no trabalho de vendas |
|---|---|---|
| D | Dominância: direto, decidido, competitivo, orientado a resultado | Gosta de meta clara e ritmo acelerado, não tem medo de conversa difícil |
| I | Influência: comunicativo, entusiasmado, persuasivo, sociável | Cria conexão rápida com o lead, a conversa flui naturalmente |
| S | Estabilidade: paciente, constante, colaborativo, bom ouvinte | Sustenta rotina repetitiva sem desanimar, segue a cadência de follow-up |
| C | Conformidade: analítico, detalhista, cauteloso, preciso | Mantém o CRM impecável, não perde follow-up, segue o processo à risca |
Todo mundo tem os quatro traços em intensidades diferentes, e o resultado mostra quais dominam. Não existe perfil bom ou ruim em absoluto, existe perfil mais ou menos adequado para cada função.
Ninguém é eliminado por causa do resultado do DISC, e você pode deixar isso claro para o candidato se ele perguntar. O teste serve como critério de desempate na fase final: quando sobrarem três ou quatro candidatos muito bons depois da entrevista, o perfil comportamental ajuda a decidir qual deles se encaixa melhor na rotina e no time.
Pedir “o print do resultado” não é detalhe, é teste. Você vai descobrir que existe gente que não sabe tirar print, que manda foto da tela tirada com outro celular ou que manda o link em vez do resultado. Para uma vaga em que a pessoa vai passar o dia operando WhatsApp, CRM e ferramentas digitais, não conseguir executar “tire um print e me envie” já é um dado eliminatório por si só.
Quem enviou o teste DISC avança para a etapa mais reveladora do processo. O candidato vai preparar e fazer, por videochamada, uma exposição sobre o que um SDR faz, adaptando ao contexto do escritório: trabalho receptivo com leads de marketing, sem prospecção ativa.
Alguns vão perguntar, e a resposta é padronizada e propositalmente aberta:
Não dê mais instrução que isso. A forma como a pessoa preenche esse espaço em branco é parte da avaliação: os mais organizados vão montar slides, os medianos vão trazer um roteiro escrito e os despreparados vão improvisar. Você quer ver essa diferença acontecer.
Não é preciso assistir uma apresentação ruim até o final por educação. Interrompa com respeito e encerre:
Curto, respeitoso e definitivo. O tempo do escritório vale, e o candidato que não se preparou para a entrevista de emprego não vai se preparar para a reunião com o lead.
Sobem para a entrevista somente os melhores da apresentação, em geral de dois a quatro candidatos. Se ninguém foi bem na apresentação, não force: reabra a captação, porque contratar errado custa muito mais caro do que esperar mais duas semanas.
O objetivo da entrevista é avaliar disciplina, autonomia, resiliência e alinhamento com o ritmo do escritório, sempre por meio de perguntas ligadas ao trabalho.
Use o mesmo script do Passo 2: valor-base, margem por senioridade e o enquadramento como remuneração do período de experiência. Consistência no discurso evita ruído na proposta final.
Com as entrevistas feitas, compare os finalistas em quatro camadas, nesta ordem: desempenho na apresentação, qualidade das respostas na entrevista, qualidade do vídeo de apresentação e, por último, o perfil DISC como desempate. Se dois candidatos empatarem nas primeiras camadas, o DISC decide, com preferência para quem combina Influência com Conformidade ou Estabilidade.
Perguntas e cenários que aparecem em praticamente todo processo, com respostas prontas para você não improvisar.
“Quanto paga?”, antes mesmo de mandar o currículo
Responda com o script do Passo 2 (valor-base, margem por senioridade, período de experiência). Se a pessoa desistir ao ouvir o valor, ótimo: o desalinhamento apareceu no minuto um em vez de no dia trinta.
O candidato some na etapa do vídeo
É esperado, e é exatamente para isso que a etapa existe. Não corra atrás. Se quiser, mande um único lembrete (“Fulano, consegue me enviar o vídeo até amanhã?”) e encerre por aí. Quem não grava dois minutos de vídeo por uma vaga não sustentaria a rotina dela.
“Posso mandar áudio em vez de vídeo? Fico tímido em câmera”
Não aceite a troca. O SDR faz videochamada com lead e com o time, então desenvoltura em vídeo faz parte da função. Responda: “Precisa ser vídeo mesmo, pode ser simples, do celular. É parte do processo.”
“Onde eu mando o currículo?”, comentado no post que já diz onde
Responda com educação e objetividade: “É só mandar no WhatsApp que está nas informações do post.” E anote que a pessoa não leu a instrução. Um deslize não elimina, mas padrão repetido ao longo do processo sim.
O candidato não consegue enviar o print do DISC
Dê uma segunda chance com instrução clara (“aperta o botão de print do celular e me manda a imagem aqui”). Se mesmo assim não conseguir, encerre, porque a vaga é operar ferramenta digital o dia inteiro.
“Essa apresentação eu faço como? Pode ser slide? Precisa ser slide?”
Sempre a mesma resposta, para todos: “Faça do jeito que você achar melhor para sustentar o seu argumento.” Não dê dica extra para nenhum candidato, porque isso quebraria a comparação justa.
Poucos currículos chegando
Ative os canais que faltam: reenvie para coordenações de outras faculdades, peça repasse nos grupos de WhatsApp das turmas, impulsione o anúncio. Se a vaga for presencial e o volume não vier, avalie abrir para remoto, porque o alcance muda de patamar. Não encerre com menos de 50 currículos.
Ninguém foi bem na apresentação
Não promova o menos pior para a entrevista. Reabra a captação e rode o funil de novo. O processo só é à prova de contratação ruim se você não furar as regras dele.
Estágio/posição júnior no setor comercial. Suas principais atividades:
Remuneração a combinar de acordo com a senioridade + variável.
Envie seu currículo pelo WhatsApp [número]
O Closer recebe o lead já qualificado, seja pelo SDR ou direto do marketing conforme a estrutura do escritório, e conduz a reunião comercial: apresenta a proposta e os honorários, trata objeções e leva o cliente até a assinatura do contrato. É o profissional avaliado pelo resultado final do funil, o contrato fechado.
Aqui não cabe perfil de entrada, o Closer precisa de bagagem. Três origens funcionam, nesta ordem de preferência:
1. O SDR formado dentro do próprio escritório, com 1 a 2 anos de comercial na casa. É a melhor opção: já conhece o produto, os leads, as objeções e a cultura. Antes de abrir vaga externa, olhe para dentro.
2. Bacharel em Direito com experiência na área de atuação do escritório, que conhece a matéria e o produto que vai vender.
3. Advogado com perfil comercial.
Regra da casa: não contratar Closer de fora do Direito. E um requisito separa o Closer do resto do time: além das habilidades de venda, ele precisa de conhecimento técnico aprofundado da matéria. Na reunião de fechamento o cliente faz pergunta técnica (“e se eu perder o prazo?”, “quanto tempo demora esse tipo de ação?”), e um Closer que gagueja aí derruba a confiança que o funil inteiro construiu.
A espinha dorsal é o mesmo funil de sete passos usado para o SDR (mapeamento, vaga, triagem, vídeo, DISC, prova prática e entrevista), com três adaptações para o cargo: a primeira busca é interna, promovendo o SDR da casa; a triagem exige formação em Direito e experiência; e a prova prática é um roleplay de negociação que inclui perguntas técnicas da matéria. O princípio se mantém: quem toma ação é o candidato, e cada etapa filtra antes de a próxima consumir tempo do escritório.
Descreva por escrito o que o Closer do escritório vai fazer. A lista base:
Se o escritório tem um SDR com 1 a 2 anos de comercial, boa taxa de agendamento e maturidade crescente, ele é o candidato natural. As vantagens se acumulam: já domina o produto e as objeções, a promoção retém talento e ainda cria uma trilha de carreira que ajuda a atrair os próximos SDRs. Nesse caso, aplique só os passos 5 a 7 deste manual (DISC, simulação de venda e conversa estruturada) como rito de promoção. A simulação continua obrigatória, porque agendar reunião e fechar contrato são músculos diferentes.
Vaga para o time de vendas, regime CLT, direcionada a bacharéis em Direito ou advogados com experiência na área de atuação do escritório. Remoto ou presencial é uma decisão sua: se as reuniões de fechamento costumam ser presenciais (comum em tickets mais altos), considere exigir presença; se são todas por vídeo, remoto funciona.
Para Closer, a variável merece destaque no anúncio. Como o cargo impacta o faturamento diretamente, a comissão costuma ser proporcionalmente maior que a do SDR, e é ela que atrai o vendedor experiente. Vendedor bom escolhe vaga pela comissão, não pelo fixo.
Além dos dois critérios universais, português e organização (currículo desleixado não avança, sem exceção), a triagem de Closer tem dois filtros duros:
Regra de decisão: sem formação em Direito, eliminado, independentemente da experiência de vendas. Bacharel ou advogado com experiência na matéria avança. Se além da matéria a pessoa tiver vivência comercial, avança com prioridade máxima.
Aprovado na triagem, o candidato recebe o pedido de um vídeo curto de apresentação, de 1 a 2 minutos, gravado com o próprio celular e enviado pelo WhatsApp.
Além do filtro de interesse (quem não grava dois minutos de vídeo por uma vaga não quer a vaga, e muita gente cai exatamente aqui), o vídeo funciona como amostra direta do produto, porque o Closer trabalha falando em câmera para convencer. Se o candidato não consegue se vender em dois minutos, não vai vender o escritório em quarenta.
Envie a quem passou do vídeo:
Metodologia de mapeamento comportamental que mede como a pessoa tende a agir na decisão, na comunicação e sob pressão. São quatro dimensões, todas presentes em cada pessoa em intensidades diferentes:
| Perfil | Características | Como aparece no fechamento |
|---|---|---|
| D | Dominância: direto, decidido, competitivo | Conduz a negociação, não hesita em pedir a assinatura, aguenta pressão de meta |
| I | Influência: comunicativo, persuasivo, carismático | Gera confiança rápido e contorna objeção pelo relacionamento; o cliente compra a pessoa |
| S | Estabilidade: paciente, constante | Não se abala com objeção dura, mantém a calma em negociação longa |
| C | Conformidade: analítico, detalhista | Domina os detalhes da proposta e do contrato, responde objeção técnica com precisão |
Aqui está a maior diferença em relação ao processo do SDR. Em vez de uma apresentação teórica, o candidato a Closer passa por um roleplay de negociação ao vivo, por videochamada, em que você ou alguém do time faz o papel do cliente. E dentro do roleplay entra uma sabatina técnica da matéria.
Sobem só os melhores da simulação. A entrevista investiga o que o roleplay não mostra: constância, maturidade com meta, comportamento em ciclo ruim e a profundidade real do conhecimento da matéria.
Compare os finalistas em quatro camadas: desempenho na simulação (técnica de venda e domínio da matéria, com peso maior), respostas da entrevista, vídeo de apresentação e DISC como desempate, com preferência para D+I. Formalize a proposta com a remuneração do período de experiência e a regra de comissão por escrito, sem ambiguidade. Closer bom negocia até a própria proposta, e clareza aqui evita atrito depois.
Tenho um SDR bom na casa. Abro vaga externa mesmo assim?
Primeiro rode o rito interno com ele (DISC, simulação e conversa estruturada). Se ele performar na simulação, promova: é mais barato, mais rápido e retém talento. Abra vaga externa só se ele não performar ou se a operação precisar dos dois assentos ocupados ao mesmo tempo, e nesse caso a vaga externa pode ser para o lugar de SDR, que é mais fácil de repor.
“Qual a comissão? Quanto dá pra ganhar?”, logo no início
Pergunta boa vindo de Closer, porque mostra que ele pensa em variável. Responda com o script do Passo 2 e, se já houver regra de comissão definida, adiante a mecânica em termos gerais (percentual sobre contrato fechado, sem teto). Não invente números que ainda não estão definidos.
Apareceu um vendedor excelente, mas sem formação em Direito
Não avança. É a regra da casa, e ela existe por um motivo prático: na reunião de fechamento o cliente testa o conhecimento técnico, e um Closer que não domina a matéria derruba a confiança na hora. Se o perfil for realmente excepcional, a conversa possível é outra cadeira, nunca a de Closer. O padrão é agradecer e seguir.
Candidato forte na venda, fraco na sabatina técnica
Depende do tamanho do buraco. Lacuna pontual em tema específico se treina em semanas: anote e siga. Fragilidade generalizada na matéria é eliminatória, porque o conhecimento técnico aprofundado é requisito do cargo, não diferencial.
No roleplay, o candidato dá desconto na primeira objeção
Sinal amarelo forte. Pressione mais uma vez (“mesmo assim ainda achei caro”) e observe: se ele ceder de novo, está eliminado na prática, porque um Closer que só fecha dando desconto destrói a margem do escritório.
Candidato pede para fazer a simulação sobre outro tema que ele domina mais
Não aceite. O cenário é o mesmo para todos, é isso que torna a comparação justa. E o tema é a matéria do escritório, porque é nela que ele vai trabalhar.
Ninguém foi bem na simulação
Reabra a captação. Para Closer isso é ainda mais crítico do que para SDR, porque a pessoa vai representar o escritório na conversa de maior valor do funil. Não promova o menos pior.
Regime CLT. Para quem tem formação em Direito, conhece a área de [matéria] e tem perfil comercial. Suas principais atividades:
Remuneração a combinar de acordo com a senioridade + comissão sobre vendas fechadas.
Envie seu currículo pelo WhatsApp [número]
O Social Seller trabalha dentro das redes sociais do escritório, principalmente o Instagram. Ele responde comentários e directs, conversa com o público que interage com o conteúdo, identifica quem demonstra interesse real (a levantada de mão), aquece essa pessoa com uma conversa genuína e a conduz até o agendamento de uma reunião com o SDR, o Closer ou o próprio advogado.
Mesmo perfil do SDR: estudante de Direito, como estagiário ou júnior. A pessoa vai conversar com o público sobre temas jurídicos o dia inteiro, e quem já estuda a matéria entende as dúvidas que chegam no direct, responde com propriedade e não comete a gafe de prometer o que o Direito não permite prometer.
Regra da casa: não contratar gente de fora do Direito para o comercial de escritório de advocacia. A familiaridade com a área é requisito, não diferencial.
Mesmo funil de sete passos (mapeamento, vaga, triagem, vídeo, DISC, prova prática e entrevista), com adaptações específicas: os canais de divulgação são os mesmos do SDR (portais de estágio, faculdades, grupos e anúncio), o anúncio já pede o @ do Instagram do candidato, que é um dado diretamente relevante para a função, e a prova prática é um teste escrito de resposta a comentários e DMs. O princípio se mantém: quem toma ação é o candidato, e cada etapa filtra antes da próxima.
Descreva por escrito o dia a dia do Social Seller do escritório. A lista base:
Vaga para o time comercial/marketing, direcionada a estudantes de Direito, como estágio ou posição júnior, remota, CLT.
Repare na diferença em relação ao Closer: o resultado do Social Seller é reunião marcada com qualidade, não contrato assinado. Por isso a variável se atrela a reuniões geradas, de preferência reuniões que compareceram, para não premiar agendamento vazio.
No anúncio, peça que o candidato envie currículo + o @ do seu Instagram pelo WhatsApp. Para esta função específica, ver como a pessoa escreve e se comunica nas próprias redes é uma amostra direta da habilidade que ela vai exercer no trabalho: legendas, respostas a comentários, tom de escrita. É o equivalente a pedir portfólio para um designer.
Critérios, nesta ordem:
Regra de decisão: estudante de Direito com português impecável e qualquer sinal de afinidade avança com prioridade. Estudante de Direito com português impecável mas sem histórico na área pode avançar, e a prova prática decide. Fora do Direito ou com qualquer erro de português, eliminado.
Aprovado na triagem, o candidato recebe o pedido de um vídeo curto de apresentação, de 1 a 2 minutos, gravado com o próprio celular e enviado pelo WhatsApp.
Uma parte considerável dos candidatos simplesmente não envia o vídeo, e isso é informação valiosa: quem não está disposto a gravar dois minutos de vídeo para conseguir uma vaga não quer muito aquela vaga. O passo elimina os desinteressados antes de você gastar um minuto sequer com eles.
Metodologia de mapeamento comportamental que mede tendências de comportamento (comunicação, decisão, reação a pressão), não competência técnica. São quatro dimensões presentes em todos, em intensidades diferentes:
| Perfil | Características | Como aparece no social selling |
|---|---|---|
| D | Dominância: direto, decidido | Útil em dose baixa; em excesso, apressa a conversa e queima a levantada de mão |
| I | Influência: comunicativo, caloroso, sociável | Cria conexão genuína no direct, a conversa flui, a pessoa se sente ouvida |
| S | Estabilidade: paciente, constante, bom ouvinte | Nutre relacionamento por dias ou semanas sem forçar, mantém a cadência |
| C | Conformidade: detalhista, consistente | Mantém o tom da marca em cada resposta, registra tudo, não deixa DM sem resposta |
Em vez de apresentação (como no SDR) ou roleplay falado (como no Closer), o candidato a Social Seller responde por escrito a 4 mensagens fictícias típicas do escritório. Envie o exercício pelo próprio WhatsApp, com prazo curto e igual para todos (por exemplo, 24 horas), e agende o envio em até 48h depois do DISC.
Respostas genéricas, copiadas ou que tentam vender nas quatro mensagens indistintamente eliminam o candidato. Use o script de encerramento educado: “Agradeço muito pelo seu tempo e desejo sucesso na sua carreira.”
Sobem só os melhores da prova escrita. A entrevista, por vídeo, verifica consistência (a pessoa que escreveu bem também conversa bem?) e investiga rotina, autonomia e maturidade.
Compare os finalistas em quatro camadas: qualidade da prova escrita (peso maior), consistência e respostas na entrevista, vídeo de apresentação e DISC como desempate, com preferência para I+S. Formalize a proposta com a remuneração do período de experiência e a regra da variável sobre reuniões geradas definida por escrito.
O candidato tem Instagram privado ou quase sem posts
Não elimine por isso, porque tem gente reservada que escreve maravilhosamente bem em nome de marca. A prova prática do Passo 6 avalia exatamente a mesma habilidade. O @ é um dado a mais, não um requisito.
O candidato some na etapa do vídeo
É esperado, a etapa existe para isso. Um lembrete único, no máximo, e encerre. Quem não grava dois minutos de vídeo por uma vaga não sustentaria a rotina dela.
As respostas da prova prática parecem feitas com IA
Os sinais: tom uniforme demais, estruturas idênticas nas quatro respostas, ausência de personalidade. Na entrevista, peça para a pessoa reescrever uma das respostas ao vivo, na hora, compartilhando a tela. Quem escreveu sozinho reescreve sem drama.
Candidato de social media (design/posts) se aplica achando que a vaga é isso
Alinhe cedo, no primeiro contato: “essa vaga não é de criação de conteúdo, é de conversa e relacionamento no direct e nos comentários, o dia inteiro”. Quem quer criar arte vai se frustrar em uma semana.
“Posso responder a prova com áudio? Me expresso melhor falando”
Não. O trabalho é escrito, então a prova é escrita. Responda: “Nessa função a comunicação com o público é por texto, então preciso avaliar exatamente isso.”
Ninguém foi bem na prova escrita
Reabra a captação e revise o anúncio, porque ele pode estar atraindo perfil de social media em vez de perfil de atendimento e vendas. Ajuste o texto da vaga deixando “conversa e relacionamento” mais explícito, e reforce os canais de faculdade.
Estágio/posição júnior, remota, no time comercial. Suas principais atividades:
Remuneração a combinar de acordo com a senioridade + variável sobre reuniões geradas.
Envie seu currículo + o @ do seu Instagram pelo WhatsApp [número]